Ressourcen für mehr Vielfalt
Die Förderung von Gleichstellung und Diversity ist eine Querschnittsaufgabe des BIH. In Anlehnung an das Konzept des Gender Mainstreaming geht es darum, Gleichstellung und Diversity nicht auf Einzelmaßnahmen zu reduzieren, sondern alle Entscheidungsprozesse und Maßnahmen der Institution mit Blick auf mögliche geschlechtsspezifische Auswirkungen bzw. mögliche Nachteile für bestimmte Gruppen zu hinterfragen. Somit kommt allen Bereichen eine Verantwortung für die Umsetzung zu, ganz besonders natürlich den Beschäftigten mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktion. Auf den folgenden Seiten finden Sie Unterstützung und Hinweise, um in Ihrem direkten Umfeld strukturelle und kulturelle Barrieren abzubauen, Individuen zu fördern und für mehr Chancengerechtigkeit im Wissenschaftssystem zu sorgen.
Ressourcen für mehr Vielfalt
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Was kann ich tun?
Geschlechtergerechte Stellenausschreibungen
Wenn Sie eine Stellenausschreibung veröffentlichen, achten Sie auf eine ausgewogene und geschlechtergerechte Sprache, die sowohl weiblich als auch männlich konnotierte Formulierungen enthält. Die folgenden Tools unterstützen Sie dabei.
http://gender-decoder.katmatfield.com/
https://textio.com/Keine all-male-Panels bei Konferenzen
Bei der Organisation von Veranstaltungen ist das BIH bestrebt, unterschiedlichen Personen eine Stimme zu geben und mind. 40% der Sprecher*innen mit Frauen zu besetzen. Achten Sie bei der Einladung zu Podiumsdiskussionen u.a. auf eine angemessene Beteiligung von Sprecherinnen und Vertreter*innen bisher in der Wissenschaft unterrepräsentierter Gruppen. Das erweitert den Blickwinkel und bringt verschiedene Positionen in die Debatte ein.
Debattenbeitrag: Podcast: Science diversified: The men who say no to manels
Two male researchers became gender-equity allies after witnessing how female colleagues were treated in meetings and job interviews.
Inklusive Veranstaltungen
Veranstaltungen dienen dem Austausch, der Vernetzung und ermöglichen Kollaborationen. Allerdings haben aufgrund struktureller Benachteiligungen nicht alle Menschen die gleichen Möglichkeiten, an Veranstaltungen teilzunehmen oder fühlen sich dort willkommen. Menschen im Rollstuhl haben vielleicht keinen Zugang zum Gebäude, Menschen mit Hörbeeinträchtigungen benötigen Unterstützung und Schriftdolmetscher, Eltern haben keinen Ort, um ihr Baby zu stillen oder zu wickeln, es gibt keine geschlechtsneutralen Toiletten für trans* und inter* Personen. Diese und andere Beispiele zeigen, dass Veranstaltungen und Konferenzen nicht für alle Menschen gleich zugänglich sind. Als Veranstalter*innen können Sie darauf achten, die eigene Veranstaltung inklusiver zu gestalten. Einen guten Überblick gibt der folgende Ratgeber. Bei Fragen können Sie sich auch jederzeit an die Stabsstelle Chancengleichheit des BIH wenden. https://500womenscientists.org/inclusive-scientific-meetings
Wie kann ich Wissenschaftler*innen mit Hörbeeinträchtigung unterstützen? Ein Artikel auf Englisch
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Inklusive Sprache
Sprache ist ein Spiegel unseres gesellschaftlichen Zusammenlebens und zugleich ein Machtinstrument, das Ein- und Ausschlüsse deutlich machen kann. Der Gebrauch geschlechtergerechter und inklusiver Sprache ist eine einfache, aber wirkungsvolle Möglichkeit, alle Menschen zu inkludieren und addressieren. Sie kann dazu beitragen, stereotypen Bildern entgegenzuwirken und helfen, Normen und Rollendenken zu überwinden.
Die Organisationskultur des BIH soll sich auch in der von uns allen verwendeten Sprache widerspiegeln, damit sich alle Menschen, unabhängig von ihrer Geschlechtsidentität, kulturellen Hintergründen oder anderen individuellen Merkmalen, angesprochen fühlen und in den jeweiligen Formulierungen wiederfinden.
Das BIH empfiehlt die Formulierungen in dieser kurzen Zusammenfassung. [PDF]
Leitfaden für eine geschlechtergerechte Sprache in der Verwaltung (Senat Berlin)
„Regelungen zur geschlechtergerechten Kommunikation an der Charité“ (Intranet)
Geschickt Gendern (Datenbank mit gendergerechten Formulierungsvorschlägen)
Genderbias Calculator (erkennt in Texten Wörter, die eher mit Frauen und solche, die eher mit Männern assoziiert werden und macht diese kenntlich, auf Englisch)
Was tun? antidiskriminierenden Sprachhandeln. Hg: AG Feministisch Sprachhandeln der HU Berlin, 2014.
Weitere Ressourcen:Deutsch:
https://genderdecoder.wi.tum.de/
https://leidmedien.de/begriffe-ueber-behinderung-von-a-bis-z/
https://www.pangloss.de/cms/index.php?page=sprache-und-inklusion
https://www.uni-hamburg.de/gleichstellung/download/antirassistische-sprache.pdf
https://glossar.neuemedienmacher.de/glossar/prefix:a/ (Glossar zu antirassistischer Sprache)
https://www.fu-berlin.de/sites/diversity/antidiskriminierung/formen/sprache/index.html
Auf Englisch:
https://www.justice.gc.ca/eng/rp-pr/csj-sjc/leg.)is-redact/legistics/p1p15.html
https://gender-decoder.katmatfield.com/
https://www.apa.org/about/apa/equity-diversity-inclusion/language-guidelines
https://s3.amazonaws.com/s3.sumofus.org/images/SUMOFUS_PROGRESSIVE-STYLEGUIDE.pdf
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Datenbanken
Um die Repräsentation von Wissenschaftlerinnen auf allen Ebenen zu erhöhen, braucht es neben verschiedenen Aktivitäten zur Sichtbarkeit vor allem Netzwerke und Zugänge, um Wissenschaftlerinnen verschiedener Fachrichtungen zu finden und mehr von ihnen zu erfahren.
Deshalb möchten wir Ihnen an dieser Stelle Datenbanken vorstellen, die zum einen Wissenschaftlerinnen darüber informieren, wo sie sich registrieren können, um national wie international sichtbar zu sein und zum anderen einen einfachen Zugang für Auswahlgremien, Konferenzorganisator*innen u.a. bieten, Wissenschaftlerinnen als Mitarbeiterinnen oder Sprecherinnen zu finden.
Untenstehend finden Sie Datenbanken, sortiert nach Fachrichtungen und mit Schlagwörtern zu Regionen, akademischer Position und speziellen Fokusgruppen. Bitte beachten Sie, dass einige der Datenbanken sehr breit aufgestellt sind, z.B. mit weltweiten Einträgen oder weit gefasster akademischer Position. Andere sind spezifischer mit einem Fokus auf bestimmte Fachbereiche oder Gruppen. Zu jeder Datenbank finden Sie Schlagwörter und eine kurze Beschreibung, die Ihnen die Orientierung erleichtern.
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Unconscious bias
Unconscious Biases sind unbewusste Vorurteile und Präferenzen für bestimmte Gruppen, Personen oder Dinge. Diese Vorurteile sind geprägt durch unsere Erfahrungen und unseren kulturellen Hintergrund. Sie beeinflussen unsere Wahrnehmung und unsere Urteilsfähigkeit in Auswahlprozessen und wirken sich negativ auf Vielfalt in der Organisation aus.
Um unbewussten Vorurteilen zu begegnen, ist es wichtig, ein Bewusstsein dafür zu bekommen und sich auf individueller und institutioneller Ebene darüber zu informieren.
Wir empfehlen die folgenden Seiten für einen Einstieg ins Thema und als Überblick.
Recruitment Bias in Research Institutes des Institució CERCA
Unintended Bias
Myth of Meritocracy ,
Implicit Bias Test
Online Training zu Gender Bias (Uni Heidelberg) -
Vernetzung mit anderen Initiativen
Angebote Charité/MDC
Mutterschaft/Care Arbeit
Netzwerk Mutterschaft – Wissenschaft
Mutters in Wissenschaft (Mothers in Science)
Networks
Community of Practice: Gender Equality in Life Sciences
LGBTQ+ Berlin
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Bücher, Leseempfehlungen und mehr
Caroline Criado Perez: Unsichtbare Frauen
RezensionAngela Saini: Inferior. How Science got women wrong
ReviewWissenschaftspodcast "Science S*heroes"
„Im Wissenschaftspodcast "Science S*heroes" sprechen wir, Christiane Attig und Rebecca Moltmann, mit Frauen und nicht-binären Personen über ihre Forschungsthemen und ihren Weg in die Wissenschaft. Dabei springen wir quer durch die Disziplinen, thematisieren aber immer auch die spezifische Perspektive marginalisierter Gruppen im (und auf das) Wissenschaftssystem.“
https://sciencesheroes.letscast.fm/
Geschlechterdiversität in Beschäftigung und Beruf : Bedarfe und Umsetzungsmöglichkeiten von Antidiskriminierung für Arbeitgeber_innen- Link
